羊群迁徙，靠领头羊带；大雁南飞，离不开领头雁引航。这种质朴的道理，同样适用于产业生态。
而今，各行各业头部企业的势能正越来越明显。去年以来，公司分别安排中高层干部赴华为、阿里巴巴这类“领头羊”与“领头雁”企业学习。那么，头部企业的核心能力到底是什么？数字化转型在即，我们该向他们学什么？
9月24日，第二期“走进阿里”培训班顺利结束。五天时间，8门课程，2个参观点，细致的安排，真诚的分享，让学员们真切感受到钱塘江畔积蓄的数字力量。数字经济正汹涌来袭。
（公司党委副书记汪波为第二期走进阿里培训班授班旗）
看见未来
优秀企业的共性
优秀企业的成功之道，既有时间的力量，也离不开面向未来的持续创新与奋斗。未来最难把握，因为它变化，它无常。把握未来的最佳方法，不是保持今天，而是开创未来。
9月，千年古都杭州细雨朦胧，现代与古雅交织，呈现独特美感。但让大家“撞个满怀”的，并非烟雨杭州，而是拥抱变化的积极自信。
21年时间，阿里巴巴实现对衣食住行游购全覆盖，进化为一个独特的、充满活力与创新的数字经济体。杭州市与阿里巴巴合力打造的云栖小镇，让杭州成为全球领先的数字化城市样板；被任正非称为第二个“华为”的海康威视，定位于智能物联网解决方案提供者，正不断突破认知边界……
倾听，细看，深思，学员们带着空杯心态，从细节、理念、文化、管理上，对标找差距，学习扬长板，内心翻涌的是对战略、组织与文化的新认知、新思考，是与现实对比的碰撞与激情。
“阿里巴巴活到今天是因为什么？”授课中，阿里巴巴集团资深专家、新商业学院副院长何兵权抛出了一个引人思考的问题。
（何兵权）
这是每一个企业都会面临的哲学命题，也是一个多选题，阿里巴巴给出的第一选择是“所有的业务战略都面向未来，所有的当下早在五年前早已布局”。
1999年，当互联网创业者们专注于门户网站的时候，阿里巴巴提出“未来不做电子商务将无商可做”；2003年，淘宝网诞生，这个影响数亿人生活习惯的网购平台，在当时被称为“歪瓜裂枣”，谁都不知道这个新生儿该怎么赚钱活下去，直到2008年金融危机，大面积的出口转内销，淘宝网迎来大发展；同样被质疑的还有2004年诞生的支付宝，2009年的阿里云……
当一个业务如日中天的时候，要想到危机可能会来临，并提前储备新的业务。这种迭代，业内称为“第二曲线”。
纵观阿里、华为、亚马逊，这些头部企业能够成功躲过一次一次时代大浪潮的冲击，不断拥抱变化，是因为它们始终坚持面向未来的布局，实现履带式发展。当然，拥抱变化的过程中，他们同样经历过反复试错，并为之付出巨大代价。
（参观云栖小镇）
（参观云栖小镇）
“任何企业在创业发展过程中，都有艰辛与不易，只要看准方向，坚持创新，才能在积极求变中赢得真正的未来。”“战略的落地一定要聚焦，要清晰。”有学员有感而发。
（参观海康威视）
回顾江铜四十一年的发展历程，我们同样诞生发展于恰逢其时的伟大时代，同样充满情怀，历经拼搏。诚然，有色金属的行业属性决定了我们既要有放眼世界的远见卓识，也要稳打稳扎、精耕细作，但这并不意味着我们就不需要看见未来。
（参观海康威视）
“用未来思考今天”，是江铜的核心理念，也是共识。多年来，江铜抢抓时代机遇，在行业中率先走向国际原料市场、国际产品市场和国际资本市场，为江铜走向世界种下国际化基因；江铜以铜业为本，履带式前行，产业领域拓展到铅锌、稀土、黄金等九大领域，为江铜的发展打下九鼎之基；江铜积极拥抱时代之变，在战略上紧盯“世界一流”，在技术上对标全球翘楚，在产业上加速智能化升级，已经按下了江铜奔向未来的“加速器”。如果 “三年创新倍增”只是江铜加快发展的“一级推进器”，那么当前的开拓与创新，或许就是江铜注入未来发展的更大动力，也是江铜留给明天的最好礼物。
文化传承
关键靠制度落地
文化就像一个企业的魂，会形成企业所有员工最后展现出的人格特质，积极的文化会变成公司最大的动力，而文化不能脱离业务和组织，最核心、最关键的是通过制度来落地。
走进阿里园区，处处彰显独有的文化。企业价值观叫“六脉神剑”；核心技术研究项目组被叫作“达摩院”；合伙人开会在“思过崖”，培训的教室叫“曼陀罗山庄”；工作满十年的员工是“十年陈”；人人以花名互称，最早的花名全部来自武侠小说；办公区域随处可见标语“亲，你不是一个人在战斗”“当你的伙伴需要，你伸出一只手时，不妨把肩膀也给他”；过道上、电梯间，处处可见员工开心庆祝、与家人相聚的照片……借助文化在日常的渗透，阿里巴巴将价值观融入员工日常言行举止。这在阿里被定义为“虚事实做”。
（江铜学员体验倒立文化）
阿里强调，文化的落地要一手软一手硬，既要识人心懂人性，又要靠制度让文化落地。比如阿里坚持十多年的“433”考核模式，中层管理者的KPI30%内容是“文化传承与创新”。
同样在华为，也有对文化落地的考核，“华为的文化不是弘扬出来的，而是考核出来的；不是培训出来的，而是给逼出来的。”
（阿里“战袍”）
（阿里“店小二”）
徐世耀，是阿里巴巴的“十年陈”，曾打造多支销售铁军，战功显赫。在分享阿里巴巴的企业文化与价值观时，他强调，阿里巴巴的价值观建设并不是依赖做标语、喊口号，而是将其融入现代企业管理制度中。“阿里巴巴用使命愿景引导鼓舞员工，用企业目标链接个人梦想激励员工，用基于战略的组织制度保障鞭笞员工，用管理者的言传身教信服员工”。
（徐世耀）
价值观的形成需要一个过程。吃进去吐出来，是阿里对价值观落地的形象表达。“举个例子，阿里巴巴的使命是‘让天下没有难做的生意’。我当年做杭州跨境业务时，对团队提出的口号是‘让杭州的跨境企业没有难做的跨境外贸’。”徐世耀强调，中层管理者应该做好“翻译”，在自己深刻领悟理解公司使命的基础上，帮助团队成员消化理解。
（课间讨论）
（上课现场）
课后分享环节，学员感叹，“坚守使命，才能保持企业高度的凝聚力。江铜作为传统制造领域是这样，互联网企业同样如此。只是，跟阿里比起来，我们在价值观落地过程中还应该更鲜明、细致。”
超越伯乐
让人才真正成为财富
诚信、激情、敬业是企业对人才的共同要求。在这过程中，企业需要对人才进行有效培养，这种培养应该始终动态调整，而好的人才是可以培训、磨练出来的。
政委，这个人们熟悉的部队职务，在阿里成为人力资源体系里最有特色的内容。
所谓阿里政委，其实是阿里派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理搭档，共同做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等工作。
曾担任CMO大政委的陈亮，在讲课中开玩笑说“差点被留在北京回不了杭州了”，原因就是他差点没找到合适的接班人。
（陈亮）
阿里之所以能建设出较为成熟的人才梯队，一个重要原因是其对管理者的考核制度。在阿里，交接棒并不仅仅出现在CEO层面，只要到管理的总监层级，就会要求其为自己的岗位寻找和培养接班人。
“每一个管理者不仅要善于做伯乐，把合适的人放在合适的位置上，更要超越伯乐，找到比自己厉害的人为我所用。”
讲课中，阿里的一个观点让学员们十分认同：人才不一定是招来的，是可以长出来的。
如何让人才长出来？阿里建立两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师、某一专业领域人才，另一套体系是管理者路线，从M1到M10，每一个层级的评判全部细分，实现了整个人力资源体系的科学化。
在此基础上，高强度的培训机制、分享机制、团建机制等，帮助员工迅速提升能力。员工随着经验的丰富走入舒适圈时，阿里坚持“三年动一动”，让其轮岗，使之一脚在挑战圈、一脚在恐慌圈，保持高昂斗志。
（百年阿里文化墙）
一整套制度下，阿里形成了一支充满激情的“拼到感动自己，努力到无能为力，极度渴望成功”的员工队伍，储备了充足的人才库。2018年9月，马云在辞任阿里董事会主席公开信里，用“良将如潮”形容阿里的人才梯队。
徐世耀老师在讲课中抛出一个观点：公司最大的成本是，没有经过培训和持续培训的员工。“如果花大价钱培训出来的员工，离开了公司，确实很可惜。但是，如果不花这么多时间金钱培训员工，万一他们都留下来了，我们怎么办？”
确实，没有永远成功的企业，只有适应时代的企业。公司三年创新倍增，如果人都不成长、变化，公司战略目标的实现是不是难上加难？这也正是公司党委对于人才工作越来越重视的内在逻辑。
全面实施的职位体系，正是江铜版的人才发展体系，让我们每个人的岗位职业发展没有“天花板”。在已有的班组长培训、青干班培训、中高层培训以及各类专业、管理类培训外，以“培训学习一批、挂职锻炼一批、境外实战访学一批、选拔任用一批”为主要内容的“四个一批”工作正分批次实施，2020年优秀大学毕业生也正在轮岗锻炼中。
跨专业学习，跨领域交流，跨岗位锻炼，按照“大人才”培养理念，未来三年，公司将培养100名左右、40周岁以下的青年干部，为创新发展优化人才队伍梯队建设。
“优秀的人才是长出来的。”学员在与老师互动中感叹，只有喜欢和热爱，只有感知价值，才能让工作真正成就自己。
数字经济时代，一切都变得更快。面向未来的最大确定性，就是全面走向数字化的大趋势，届时，制造业不仅仅是制造业，更重要的是和互联网完美结合。
绿色发展和智能制造，正是公司未来转型的方向之一。在这一征途中，有太多难题等待作答。他山之石，可以攻玉。如何从国内顶级创新企业中汲取精华，实现企业管理的持续提升？如何在江铜高质量发展、打造世界一流的征途中，最大程度发挥个体、团队和组织的效能？这些问题都值得我们思索并付出行动，最终的答案留给时间检验。
诚然，一场培训影响不了结果，更决定不了结果。我们需要的是，始终保持激情与学习力，积极拥抱变化。
因为相信，所以看见！
（作者：曾芳）