一流江铜的底层代码
一流的矿业公司，需要一流的资源储备、一流的产品影响力、一流的创新能力、一流的核心指标，当然也离不开一流的体制机制。创建一流机制，是江铜实现“五个一流”的题中之义，也是“三年创新倍增”的目标之一。
机制，原指机器构造和运行原理。引申到企业，指的是生产经营的决策准则，以及人、财、物的相关制度和习惯行为，如经营机制、激励机制、分配机制、决策机制等等。
一流机制，造就一流企业；一流企业，需要一流机制。改革开放40年来，转“机”建“制”，转换机制，始终是我国国有企业改革的基本方向。江铜要在全球矿业的赛道上弯道超车，跻身世界矿业前五强，成为一流企业，必须要建立一流机制的底层代码，必须一以贯之地坚持党的领导，一以贯之地建立现代企业制度,这是国有企业体制机制改革的主要方向和基本遵循。
那么，江铜要创建的一流机制，应当是一种什么样的机制？
多年来，江铜把党的领导融入到公司治理的各个环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，始终做到党的建设与企业改革同步谋划，党的组织与企业架构同步设置，党的工作与企业管理同步推行。现在，江铜凡涉及生产经营重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金运作等方面的重大事项，都由党委会前置研究讨论后决策。党建，一直是江铜的品牌。尤其是江铜创新性的党建质量一体化管理体系，建立了基层党政目标同向、工作同力的良好机制。
此外，JT185一期工程的完成，奠定了江铜跨地区跨产业全息全域全效管理的基础；江铜由全民所有制企业改制为公司制企业，为股权改革和三项制度改革创造了条件；江铜承担的“三供一业”社区管理职能、以及办医办教等社会职能，即将全面完成社会化移交，减轻了企业负担；江铜集团管控模式和总部职能的优化和完善，使得江铜的管控边界更清晰、管理效率更高效。
然而，由于江铜以往没有真正构建起矩阵式、扁平化、项目化、市场化的管理结构，使得财务、法务、客户、资金、市场、风险管理等方面缺乏协同，各自为战，内耗较多，风险加剧。因此，公司转“机”建“制”，推进现代企业制度的关键，首先是继续完善公司法人治理结构，其次是继续深化三项制度改革。
完善的法人治理结构是一流机制的定盘星。在江铜，有一个推卸责任的百搭式借口：我们是国企!其实，随着国资监管方式的改革，国有体制不再是机制落后的借口，中国五矿、紫金矿业、洛阳钼业等等众多国有控股矿业公司，早已建立了高度市场化的管理机制。随着江西省国资监管从管资产向管资本的转变，江铜也已经有了足够大的自主权，来构建更为先进、适宜、有效的，以战略为导向，以市场为指针的现代企业管理机制。
三项制度改革是一流机制的牵引器。干部人事制度改革、劳动用工制度改革、收入分配制度改革的核心，就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。近年来，紫金矿业、洛阳钼业能够异军突起，是战略上的成功，也是三项制度改革的成功。洛阳钼业精简总部机关，一次性削减员工三分之一，伴随而来的是效率的显著提升和机制的灵活转变。三项制度改革确有纲举目张的强大牵引力。将三项制度改革与干部管理相结合，大力治理“怕慢假庸散”作风，大胆启用年轻干部，加大问责力度，一定能够大幅提升江铜的战略执行力；将三项制度改革与人才强企工程相结合，通过打造高素质专业化的一流人才队伍，不断优化组织绩效和员工绩效管理，充分发挥绩效考核的指挥棒作用，一定能够有效提升江铜的创造力和竞争力。
静水深流，花开无声。一流机制攻坚的前哨战悄然打响，也正在改变江铜。(杨健)
体制改革破困局
东乡铸造公司机床厂混改落幕
3月8日，江西东辰机械制造有限公司生产现场，一派红火生产景象。经过多年探索与实践，原江铜（东乡）铸造公司机床铸造厂完成混改，新组建成立民营融资控股的合资企业江西东辰机械制造有限公司。新公司于1月5日正式投产。
原江铜（东乡）铸造公司机床铸造厂2007年正式投产，通过不断开拓销售渠道，2010年实现1万吨产销目标。该厂生产的铸件系列产品也在市场上占一席之地，曾获得“首届全国铸造分行业排头兵企业”等荣誉。
2011年以来，铸造行业整体下行，行业竞争异常激烈。随着钢材价格的持续上涨，生产成本居高不下。再加上铸件产品含金量不高，利润越来越薄，至2016年，亏损额达300多万元。生产经营举步维艰。
机制活，才能满盘活。为彻底解决机床铸造厂效率低下、亏损严重、难以为继的困境，2015年，东同矿业党政达成共识，坚定了走转换体制机制的变革之路，决定推进混合所有制改革。然而，改革推进，阻力重重。为使该厂干部员工理解并支持混改，东同矿业利用多种形式，引导员工学习有关混合所有制改革的国家政策，开展转变思想观念的大讨论，增强了大家的信心，凝聚了改革的力量。经过一番观念上的碰撞与市场观念的洗礼，全厂上下对混改有了正确的认知，燃起了积极参与支持混改的热情。
混改从决策到完成，经历了几年时间。其间东同矿业先后与5家单位进行过联系洽谈，但都未能达成合作。2018年，该公司与上海中隈商事贸易有限公司进行了富有成效的接洽。经过多轮谈判协商，最终达成合作共识：机床铸造厂以现有固定资产出资，占注册资本的 21%；上海中隈以货币现金出资 3000万元，占注册资本 67%的股份；管理层及技术骨干方以货币现金出资 360 万元，持股比例占注册资本的 12%。历经数年探索与实践，东同矿业历尽坎坷，最终完成公司子公司混改这一体制机制改革上的大突破。（万金龙）
机制保障攻堡垒
德铜提前挑战2020年目标
“一个子弹消灭一个敌人，一个堡垒一个堡垒去攻克，一个山头一个山头去夺取。”今年，德铜以《德兴铜矿对标世界一流铜矿山指标体系》中2020年目标为导向，采用重点攻关项目与常态化管理项目相结合的方式，推进横向纵向对标，内部外部对标，奋力达标创标，为确保2020年建成世界一流矿山目标打牢基础。
公司“三年创新倍增”，明确了当前和今后一个时期公司发展的目标，绘就了“总作战图”。作为公司的主干矿山，德铜提前挑战2020年对标指标，列出“延长电动轮轮胎（进口37胎）使用寿命”、“提升电动轮可开动率”、“降低铜精矿水份”三大对标重点攻关项目，锁定37胎使用寿命达到2850小时、电动轮可开动率达到90%、铜精矿水份降至11.0%的指标攻关目标，集中优势兵力打好指标攻坚战，形成“攻城拔寨”的强大态势。
在常态化管理项目上，德铜选取了选铜回收率，提高半自磨运转率等六大项目13个攻关指标。该矿各二级单位，以“降成本、提效率、增效益”为重点，结合全面预算管理，突出创新引领，制定了本单位年度对标工作方案。
与往年相比，德铜在绩效考核方式上做出调整，围绕指标攻关达标与否，实行重点攻关年度一次性奖励与常态化管理季度考核、年终清算相结合的办法。3个重点项目，在做好季度跟踪汇总的同时，实施年度一次性奖励方式，根据项目所涉及分解指标达到攻关值奖励对应奖励额度。
在《提升矿产资源综合利用率》等6个常态化项目上，实施季度考核、年终清算方式。该矿对标攻关工作小组每月跟踪检查各单位攻关指标完成情况，并实行季度考核兑现，达到攻关值，本季度就奖励年度奖励金额的20%；未达攻关值，以20%进行考核。同时在年终时进行清算，对累计达到攻关值的进行奖励，未达攻关值，追回已发季度奖励金额。
此外，重点强化过程管控，加强项目进度控制及阶段性评价，做到事前预测、事中控制和事后纠偏，通过科学量化对标成果、严格过程控制、考核结果奖惩分明的考核方式，发挥绩效激励的指挥棒作用，充分调动各方积极性、主动性和创造性，促进对标突破更有力、发展更均衡。
经过过去五年的不懈努力，德铜实现了对标赶超和跨越式发展，实现7项指标跻身世界一流，对标管理工作进入到从量的积累到质的飞跃、从点的突破向全面系统提升的重要时期和关键阶段。
新形势下，创新引领成为推动对标深层次推进的重要引擎。围绕科技成果转化，德铜新一年对标工作以创新为引领，以科研项目为支撑，凝聚科技人员力量，针对对标过程中存在的难点或瓶颈问题，开展好课题性技术攻关，扎实推进科研项目，充分运用科研成果转化，以新技术、新工艺和新设备的应用打造新动能，不断朝着更高层次、更高质量对标创标迈进。（郭奕）
近日，公司成立专项检查组，重点对尾矿库、排土场、高陡边坡以及其他安全环保重点关键区域进行安全环保大检查。公司要求各单位严格落实主体责任，做好安全环保工作和综治管理，做到工作有制度、有执行、有监督、有落实。“两会”期间，公司各单位严格按照有关要求，强化现场值班制度，加大重点现场巡查频次。图为德铜新技术厂冶金化工工段中和班近期每日增加“三勤”（勤检查 勤记录 勤化验）次数，加强现场巡查。肖翔 吴如波 张伟峰/摄
点检岗位大交流
贵冶机制创新提升技术工人整体素质
2月27日，贵冶下发《关于开展第三批点检员交流活动的通知》，第三批点检员交流活动正式启动。
据悉，该厂点检员交流活动自2016年9月1日首次开展以来，目前已进行了2批。通过交流实践活动，点检员业务能力得到不同程度的提升，点检员交流活动也得到各车间的高度评价和大力支持，这一人才队伍培养的创新举措取得了良好的效果。
在充分总结前两批交流活动成功经验基础上开展的第三批交流，立足于全面落实公司“三年创新倍增”攻坚行动计划和加快建成世界最好现代化炼铜工厂的总体要求，目的是强化对全厂点检员的统筹管理，提升点检员队伍的整体素质，从而升级全厂设备预防维修管理水平。
本次交流活动时间为3个月，重点将设备管理基础较好单位与设备管理基础较薄弱单位的点检员进行相互学习交流，并针对部分单位存在的点检员缺员或人员结构不合理的情况进行统一部署。
为确保交流活动取得实效，《第三批点检员交流活动方案》《贵溪冶炼厂点检员交流活动考核实施细则》随《通知》一同下发。《方案》充分结合工厂实际，明确了由两名副厂长担任组长的交流活动领导小组，对交流活动进行统筹安排和工作指导。《方案》对交流活动领导小组工作职责、交流活动范围、交流时间、交流人员都作出了明确部署和安排。
同时，为确保交流活动涉及区域的生产设备安全稳定，《方案》对交流涉及单位及个人均作了明确要求。交流单位要指派师傅与交流人员签订师带徒协议，师傅负责制定交流人员工作期间的工作计划及学习目标，并按照本单位“全员创星考核管理办法”对交流人员进行考核；交流人员要勇于挑战新岗位，认真对待交流学习机会，到岗后必须严格服从所在单位各项管理要求，第一个月内熟悉分管区域设备，后两个月内能独立完成分管区域设备的日常管理工作并承担相应的管理责任。(刘东亚)
成立科技管理部
城铜构建四位一体科技管理机制
2019年，是公司“三年创新倍增”开篇布局之年，也是城铜建设绿色矿山、智能化矿山的关键之年。面对新形势与新任务，城铜着力在转“机”建“制”上下功夫，着力构建以“科技创新管理、科研项目管理、科技成果转化、科协作用发挥”为一体的科技管理新机制。
据了解，构建这套新型科技管理机制，既是城铜对公司“三年创新倍增”部署的有力落实，也是城铜对“三高两化一协作”发展新模式的深入探索。面对日益增大的安全环保压力，面对“矿难采、铜难选、水难治”等影响矿山发展的重大科学技术难题，城铜党政紧密结合建设生态文明矿山的迫切需要，大力推进与科技管理相关体制机制的变革，于2018年12月中旬成立科技管理部，旨在更好发挥科技创新和项目支撑作用，确保矿山在绿色发展和高质量发展道路上行稳致远。
新机构必须匹配新制度。为确保科技管理部实现高效运转，根据公司制度，城铜目前已出台《科技开发管理办法》，从制度上进一步规范了科技开发项目管理，使得矿山科技成果转化和保护力度较以往得到有效增强。在职能定位上，城铜科技管理部已被确立为矿山科技开发管理职能部门，重点负责科技开发管理工作和项目管理工作，并接受公司科技部的监督和指导；在主要职责确立上，重点是囊括了“项目立项申请和计划编制、项目合同管理和过程控制、项目经费管理、科技项目成果评审、科技项目归档、科技项目过程管理、科技项目经费管理、科技项目成果管理和奖励”八项重点工作。在保障措施上，城铜已明确列出措施条款，提出加大科研设施投入，为科技创新创造条件，规定该矿内部研究设施向全矿科技人员和员工开放。对于积极投身科技攻关的科技人员，该矿承诺将给予必要的各类支持。（刘伟华 曹喜民）
抓住“关键少数”
武铜干部管理落实问责机制
“抓住‘关键少数’，调动好管理干部的主动性，对安全环保工作起到了积极的促进作用。矿山安全环保状况一路向好，未发生重伤以上安全事故，轻微伤事故同比下降40%。”在总结矿山安全生产工作取得的成效时，武铜认为“发挥好管理干部的作用助推矿山安全生产”是一个成功经验。
为切实抓好矿山安全管理工作，武铜出台了史上最严的安全管理考核制度，尤其是对考核方式进行了创新和调整。过去，在安全生产过程中，如果发生安全事故，该矿将对发生事故的责任单位进行处罚。现在，该矿将事故处罚落实到领导干部个人身上，根据安全事故的类型对责任单位的党政负责人以及安全生产主管负责人进行处罚，此举极大地调动了管理干部抓安全、反违章的主动性和积极性。
抓工作，习近平始终强调“从人抓起”、“关键在人”，抓住领导干部这个“关键少数”，就等于抓住了“牛鼻子”。安全事故责任考核到管理者个人，正是武铜盯紧“关键少数”，开展干部管理体制机制改革攻坚的一个成功案例。
在创新干部管理新模式的过程中，武铜制定出台了系列制度，打出组合拳，整治领导干部中存在的“怕、慢、假、庸、散”问题，不断提高矿山发展核心竞争力，促进改革发展各项工作稳步高效推进，助推公司“三年创新倍增”。
追责、问责机制是武铜干部管理的又一重要举措。该矿对中层管理干部、一般管理干部和技术干部实行层级管理，从全面从严治党责任落实、遵守规定、工作作风、矿山内部管控等十一个方面列出了需要问责的情形。一旦出现需要问责的情况并经核实的，该矿将按照直接责任、主管责任、领导责任的责任划分对相关责任人进行问责，做到追责问责不手软。同时，该矿建立“转作风、抓落实、强执行”履职尽责负面清单，出台了“推进中层管理干部能上能下实施细则”，重点解决中层管理干部能下的问题，积极构建“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，有力促进了中层管理干部强化使命担当、自觉践行“三严三实”要求，促进了“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”管理干部队伍的建设。
此外，该矿还制定了“机关作风建设与组织绩效考评办法”、“中层干部绩效考核管理办法”等考核激励机制，对领导干部实行多维评价、矩阵考核。加大在重点工程方面对管理干部的考核力度和比例，凡工作中的缺陷将按担责大小导入干部的个人绩效，领导干部的年终绩效考核结果直接作为中层管理干部降职免职的重要依据。3月4日，该矿召开了机关作风建设暨绩效考评推进会，对机关作风建设再加力、再深化，对机关绩效、机关作风、两办的督办事项和组织部的关键事项三大方面进行季度考核兑现，进一步强化领导干部的担当精神和责任意识，激发“关键少数”的示范表率作用，促进工作效率和工作质量的提升，加快国内标杆井采铜矿山的建设步伐。（孙萍）
打开技能人才上升通道
永铜以“双首席”培育能工巧匠
“即使今年评不上，过两年还可以评，这对于我们技术工人来说是很好的机会，我一定要学好技术，争取下次能评上”。永铜采矿场综合二段电工班长占雄新兴奋地说。
为加强和完善永铜专业技术和技能人才的激励机制，拓宽专业技术和职业技能人才的发展通道，2018年开始，永铜着手开展双首席和岗位能手评选工作。在生产、技术、管理和后勤等领域内工作，熟练掌握本工种专业知识和技术、具有精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术、工艺操作等工作难题的人员可申报岗位能手、首席工程师首席技师的选聘。
秉持“宁缺毋滥”的原则，该矿岗位能手、双首席制定了严格的评选制度，确定了专业考评组及专家库成员，成立了选聘工作委员会，根据单位推荐、专业评诂、规划答辩、聘任等流程，层层筛选。
“作为老矿山，永铜存在人才断层现象，因此，永铜的岗位能手和双首席评选结合矿山自身情况，总体按金字塔结构来培养人才，一层层打好基础，强化人才队伍建设”。该矿人力资源部长肖富春告诉笔者。
为真正发挥入选人员的作用，该矿对选拔出来的“岗位能手”、“双首席”，实行动态管理，年度考核，二年为一聘期。考核结果为合格及以上的可以参加下一届岗位能手的竞聘，考核结果为不合格的不得参加下一届岗位能手的竞聘。
对评选出来的岗位能手、首席工程师、首席技师永铜有严格考核流程，包括传帮带、课题攻关、日常考核等内容，其中重点对传帮带提出了具体要求。“不仅自己要技术好能解决问题，还要会沟通交流，带动身边人，真正培养一批技术人才。”肖富春表示。
据悉，该矿岗位能手、双首席评选工作经过第一轮海选阶段，日前已进入第二轮评审阶段，通过广泛宣传和动员，职工参与度高，涉及面广，极大增强了技术工人学习技术的热情。（柯海红）