（一）
“通过浮选工职业标准编写、知识点技能点分析和讨论，我和团队都有提升，对我这次‘双首’评选也有极大的帮助。”不久前，当选为德兴铜矿首席工程师的郑旭惠如是说。这是她作为江铜技能人才自主培养与评价体系浮选工项目组组长率领德铜大山和泗洲两厂选矿技术骨干，参与体系建设的感悟。
江铜集团技能人才自主培养与评价体系，从2016年开始在公司全面推进，到今年10月，共开展了68个工种和项目（46个试点技能工种、22个典型设备维修项目）的建设，提取典型工作任务730个、代表性工作任务2297个，并对这些代表性工作任务进行了知识点和技能点分析，67个项目完成了职业标准编写和第一阶段的评审。其中铜加工的3个工种完成培训工作页编写，2个工种完成了应知应会考核题库编写。建设的阶段性目标初步实现。
（二）
高技能人才是企业发展的坚强支柱。“中国制造2025”制造强国战略、江铜世界矿业前五强战略目标的实现，都需要大量高技能人才作为支撑。为使江铜技能人才培养体系化、专业化、资源化，按照公司关于“帮助铜加工企业建立培训体系，提升铜加工企业员工素质对企业发展贡献度”的要求，教培中心决定在铜板带公司开展技能人才培养课程与评价方法试点工作。
教培中心联合铜板带公司，选择了两个工种，采用国家人社部推广的新型一体化课程开发方法，共同对技能人才培训与评价资源开发进行试点。通过两年试点，成功开发出基于技能人才职业生涯发展，具有江铜特色的“江铜技能人才自主培养与评价体系”，包括学习培训教材、考核标准和方法、评价运行办法和使用激励依据等，得到了铜板带公司上下及公司和各单位领导的认可，多次在各种交流会上作经验交流。2016年底，国家人社部副部长汤涛到教培中心考察江铜高技能人才基地建设时，也对该体系的开发表示高度关注。教培中心根据铜板带公司试点经验编制出体系开发技术规程，具备了在全公司推广建设的条件。
受2015年新版《中华人民共和国职业分类大典》影响，有色金属工业协会的职业技能鉴定工种大幅减少，公司主工艺流程多个工种将无法通过国家和行业职业技能鉴定，技能人才成长通道被截断。因此，从国家和行业传统鉴定转为创新驱动下的自主评价新模式刻不容缓，2015年11月，公司召开“江西铜业集团公司技能人才自主培养与评价体系建设推进培训研讨会”，拉开了全面推进体系建设的序幕。
（三）
忙完一天的本职工作，照料完家里的事，转眼就到了深夜。贵冶备料车间的刘伟，此时才开始进行重冶备料工中级工的知识点和技能点的分析。在他的带领下，贵冶快速高质地完成了重冶备料工第一阶段建设任务。
刘伟只是体系创建者的一个缩影：周末集中培训，工余时间讨论，深夜编写……是体系创建者的常态。
公司文件下发后，各承建单位积极响应，贵冶、德铜、铅锌公司、永铜、武铜、城铜、银山矿业、加工事业部均迅速成立了厂矿、人力资源部、车间工段、项目组四级领导小组，明确工作职责和建设进度，迅速行动。
两年来，68个小组、294名体系建设人员，共开展了13个批次、584人次体系建设方法的集中培训。教培中心也成立了5个指导小组，60多名教师利用周末和假期，分赴各单位进行体系建设方法的培训、指导。
“这些参建人员都是一线生产技术骨干，本职工作任务重，只能利用业余时间进行编写工作，十分辛苦。”武山铜矿人力资源部刘令莲主任说道。也正是参建人员和指导老师几年来的筚路蓝缕，才有了现阶段的体系建设成果。
（四）
没有什么事情可随随便便成功，体系的创建也是一波三折，异常艰难。建设初期，最大的困难就是观念转变。部分参建人员还是习惯于师带徒的传统模式，也有部分参建人员认为本单位培训资源已经很丰富了，对这一体系建设的必要性和迫切性认识不足。
德兴铜矿采矿场胶带运输工段段长王雪峰，就曾感慨地说：“以前新人进来都是师傅带，师傅日常工作中遇到什么就教什么，不成系统，常常会有遗漏，而且每个师傅擅长的领域各不相同，带徒的随意性比较大。”
但是，当王雪峰参与到输送机操作工职业标准和典型工作任务提取的讨论后，他对这一培训体系的新理念有了新的认识：把技能人才的工作任务和能力进行分级，使学习培养内容和工作标准化。“做什么、到什么程度都有了标准，从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师，职业生涯成长路径非常明确，不但对技能人才的培养有帮助，对提高基层的管理效率也会有很大的好处。”王雪峰的观念得到了很大的转变。
“操作工技能水平确实落后，只会简单操作，连万用表都不会用，碰到故障也不知道怎么描述给维修工”，面对武山铜矿部分变配电工的现状，年轻的技术骨干李杰民很是焦虑。在参与变配电工项目建设后，他认为这样规范化、标准化的培训教材，有助于提高变配电工的操作水平和能力，也能提高变配电抢修的效率和质量。
不仅如此，越来越多的参建人员觉得，在参建过程中，把专业知识重新学习和梳理了一遍，自我得到了很大的提升。体系建设和建设方法从一开始的不被理解，到现在渐入人心。
（五）
随着体系建设的推进，参建人才匮乏，以及参建人员素质参差不齐，成了制约建设进度和质量的又一瓶颈。目前公司高技能人才队伍呈现两个极端：一方面老龄化严重，平均年龄接近50岁；另一方面大量仅五六年工作经验的年轻人才还急需培养和历练。因此，除极少数项目的参建人员能达到建设任务的要求外，大部分工种参建人员不足，甚至一些项目只有一人参与编写。这也暴露出江铜技能人才出现断代、青黄不接等问题。“江铜的技能人才培养体系，来得晚了一点！”武山铜矿综合车间熊良柳副主任感慨道。
技能人才的培养迫在眉睫。多数参建单位和人员在体系建设的过程中，看到了公司建立新的培养、评价体系的希望，也期待着通过体系建设激发技能人才学习的积极性。
江铜技能人才自主培养与评价体系，目前已经完成职业标准的编写，未来几年还有大量工作亟待推进：培训工作页和题库的编写；首批试点工种培训与评价资源建设；制订江铜自主培养与评价管理办法和综合评价方式与激励制度；以及建设网络学习与考核管理信息系统，为体系的运行提供技术保障和实现方式等，任重而道远。
新发展需要新动能，而人才是企业未来发展最具潜力的新动能。人才培养绝不是朝夕之事，而是百年基业。求索之路虽漫漫，但江铜技能人才自主培养与评价体系的参建者们，正在为新时代江铜的新发展开疆拓土砥砺前行。 （吴琳）