2022年，当集团公司将四家带有不同厂矿基因的工程单位拧成“江铜建设”一股绳时，摆在决策者面前的不仅是业务整合的“物理题”，更是文化融合的“化学方程式”。
三年攻坚，肩负着“项目建设走出去”的重任，江铜建设通过“以文化人凝共识、以制聚人筑根基、以情感人聚合力”，在跨地域、跨文化的管理上落子如飞。如今，当六百余名员工带着“江铜建设”共同身份征战四海，进一步阐释了文化融合不仅是企业整合的“润滑剂”，更是高质量发展的“催化剂”。
以文化人，让精神符号成为共同语言
“惊天巨响，让人心细如发。”在矿山分公司爆破项目部会议室，54岁的老爆破工徐建森正拿着《文化格言》手册，看着自己从20年爆破经验中淬炼出的箴言，如今变成全公司141条文化格言之一，他感慨万千。
实际上，这是江铜建设文化建设的一个缩影。整合初期，随着业务快速发展，项目规模越做越大，数量越来越多，四家原属不同厂矿的单位，依然保留着原有的管理方式和文化特色，没有形成最大合力，给公司统一管理带来了不小的难度，也弱化了江铜建设品牌形象。
“我们不是直接消灭差异，而是让差异成为共同价值的注脚。”江铜建设党委副书记谢仲平表示，江铜建设的文化融合，并没有选择“一刀切”的文化灌输，而是发动全员参与“文化基因解码”，以班组为细胞，让一线员工用最朴素的语言总结岗位特点，自下而上开展文化提炼，以价值共识重建的方式，让不同文化底色的员工，在具象化的格言中找到共鸣。
如果说格言是文化的“微表达”，那么典型故事就是文化的“立体教材”。
2025年年初，《新质力量建设未来》宣传片在公司年初工作会上首映，当镜头扫过钱宏富在高精铜板带项目现场，手把手教管理人员施工作业画面时，吸引所有代表驻足观看。
钱宏富整合前是矿山分公司的“管理能手”，如今带着“特别能战斗”的榜样标签，成为跨区域文化传播的使者。公司通过“精神传承”，将《“水货”不“水”》等30余个一线故事通过视频展示、公众号推送等方式，将“特别能吃苦”的矿山硬汉、“特别能成事”的冶化工匠、“特别能奉献”的井巷闯将和建筑尖兵等形象展现得淋漓尽致，共同构成江铜建设的群像图鉴。
故事是文化最鲜活的载体。当钱宏富他们的身影出现在宣传视频里，当《“铁公鸡”平反记》较真故事在班组流传，抽象的企业精神便有了具体的人格化表达。
“‘典型引路’的智慧，让江铜建设文化融合从口号说教，转化为可触摸、可感知的人文认同，员工们不再追问我们该成为什么样的企业，而是从身边榜样身上看到我们正在成为什么样的人。”作为文化融合直接推动者，江铜建设一位管理人员认为，江铜建设文化认同的齿轮，正是在这种从“个体叙事”到“集体记忆”的升华中悄然转动。
以制聚人，让制度刚性孕育文化自觉
文化共识的凝聚，需要制度框架的支撑。
在江铜武铜三期建设现场，江铜建设技术管理部丁冲冲打开《施工现场标准化指导手册》对照检查：红底白字的安全标语、统一规格的“五牌一图”、印有“江铜建设”LOGO的反光背心，这些视觉符号如同无声的指令，让来自不同单位施工队瞬间进入“同频状态”。
整合初期，制度“各自为政”曾让管理陷入混乱：矿山分公司的考勤制度趋于宽松，冶化工程公司的质量管控严苛，井巷分公司职位体系建设粗糙，建筑分公司的进度把控精细，不同标准下的协作，如同“各弹各的调”。
制度是文化的固化，文化是制度的升华。江铜建设在整合初期就出台了70余项制度，之后又在运行过程中，对30余项制度进行修订完善，构成了江铜建设管理“新坐标系”。当标准化手册让全国20余个项目部实现“千场一面”，员工们逐渐明白，制度不是束缚手脚的“紧箍咒”，而是保障公平的“度量衡”，他们从“被动执行”逐渐转变为“主动认同”，文化自觉在刚性约束中悄然生长。
基础管理制度建设，如同对公司发展搭建了稳固框架。随着干部交流挂职制度的推行，更是对企业发展疏通了经络，激活了全局。
2023年，江铜建设出台了干部交流挂职制度，冶化工程公司的智能运维部路晓杰带着“全员创星”的丰富经验到井巷分公司挂职，却在首次例会上碰了钉子：“我们在井下干了十几年，还要听‘外行’指手画脚？”他没有急于推行制度，而是跟着老矿工下井观察，发现掘进班组更看重高效生产，设备维护却常被忽视。于是，他提议将设备管理纳入奖惩考核，几月后，该班组生产效率不降反增，曾经的反对者变成了设备点检保养的“宣传员”。
挂职锻炼制度创造了“文化杂交”的土壤。当漆程东们带着不同的管理经验流动，制度不再是生硬的条文移植，而是结合实际的创新转化。这种“带着问题来，揣着经验走”的双向交流，让各分公司的优势制度像“基因重组”般催生新的管理效能。冶化的精细管理激活了井巷的设备维护意识，矿山的效率文化注入了建筑的成本理念……融合的“化学反应”结出了很多创新果实，让员工在实践中获得了文化的温度，最终形成“1+1>2”的制度红利。
以情感人，让“江铜建设”成为温暖的身份标签
制度筑牢发展根基，情感则打通文化血脉。
2024年寒冬，海拔四千多米的冕宁项目部迎来暖心变革：新建的员工宿舍装上了热水器，修缮的篮球场亮起了灯光，食堂的菜谱里多了彝族员工爱吃的坨坨肉。彝族员工阿什尔古摸着宿舍墙上的“家文化”标语感慨：“以前觉得项目部是临时落脚点，现在敢把妻儿接来住了。”这是江铜建设“为民办实事”工程的缩影，39项民生项目、近千万元投入，让偏远工地从“孤岛”变成“家园”。
文化融合的终极检验，在于能否让员工产生“此心安处是吾乡”的归属感。当公司将 “以人为本” 的理念落实到生活细节——比如适宜的热水器温度、丰富的餐食选择、完善的文体设施，员工便会逐渐从“打工者”心态转变为 “主人翁” 意识。这种情感投资看似“润物细无声”，却在潜移默化中拆除了心理壁垒——来自德兴的老矿工不再纠结“原单位待遇如何”，贵溪的技术骨干开始主动分享经验，因为他们共同拥有了一个更温暖的身份：江铜建设的“家人”。
如果说日常关怀是情感融合的“细流”，那么关键事件就是情感融合的“江河”。2023年春，增城木棉花开得正燃，增城项目管理人员不够，遇到瓶颈问题，求救信号发出，远在百公里外的冶化工程公司紧急派骨干支援。支援人员费九良表示，“都是建设人，哪能让兄弟单位孤军奋战。”这场跨单位救援，最终成为江铜建设文化融合的经典案例，被员工们称为“木棉花下的文化会师”。
关键事件最能检验文化融合的深度。当矿山员工与井巷交流人员在德铜富家坞风雨中并肩作战，当冶化技术团队主动支援建筑分公司的高难度项目，“建设者命运共同体”不再是墙上的标语，而是流淌在血脉中的本能反应。这种超越单位、部门界限的情感联结，源自公司对“人”的尊重——从“夏日送清凉”的西瓜、“金秋助学”的助学金，到为异地员工协调子女入学，江铜建设用持续的“情感存款”，在员工心中筑起了信任的桥梁。正如井巷分公司老员工王师傅所说：“公司把我们的小事当大事，我们自然把公司的大事当自家事。”情感的纽带，让“江铜建设”四个字有了沉甸甸的温度。
记者手记：从“各美其美”到“美美与共”，从“制度磨合”到“文化契合”，从“心有隔阂”到“命运与共”，江铜建设的文化融合之路，本质上是一场关于“人”的重塑工程。当爆破工的格言、技术员的制度、管理者的支援共同编织成“江铜建设”的精神图谱，当营收从11亿元增长到20亿元，这些都是文化融合的生动注脚，这也让我们懂得：企业整合的最高境界，是让不同背景的员工在共同的文化磁场中找到归属感，让制度约束升华为价值认同，让情感共鸣转化为行动自觉。
在国企改革深化的新征程上，江铜建设的“融合样本”告诉我们，唯有以文化“合魂”，方能让整合后的企业真正“血脉畅通”，在高质量发展的征途上，奏响更加激昂的时代乐章。（丁国玉）